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Datenbericht nach GRI – Berichtsjahr 2021

Themenspezifische Angaben Themenbereich Soziales

Diversität und Chancengleichheit

GRI 103 Managementansatz zu Diversität und Chancengleichheit (inkl. 103-1, 103-2 und 103-3)

Vielfalt und Chancengleichheit sind für den GLS Konzern unverzichtbar – sowohl in der Gesellschaft als auch auf Unternehmensebene. Dies gilt gegenüber unseren Mitarbeitenden und Kund*innen sowie für alle unsere Geschäftsaktivitäten.

„Wir schätzen alle Menschen unabhängig von geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung, sozialer Herkunft, Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität.“ So steht es auch in unseren Stellenausschreibungen. Diese sieben Diversitätsdimensionen formuliert die Charta der Vielfalt. Wichtig ist uns dabei der ganzheitliche und intersektionale Ansatz, welcher davon ausgeht, dass eine Diversitätsdimension nicht isoliert betrachtet werden darf.

Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nimmt immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank, teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten.

Unsere interne Arbeitsgruppe "Chancengleichheit", bestehend aus vielfältigen Mitarbeiter*innen aus verschiedenen Abteilungen, beschäftigt sich seit 2019 mit den Themen Diversität und Inklusion.

Die Arbeitsgruppe entwickelt ein gemeinsames Verständnis, analysiert die aktuelle Lage, identifiziert Handlungsbedarfe, bietet Workshops an, lädt Expert*innen in die GLS Bank ein und leistet Bewusstseinsarbeit auf vielen Ebenen. Wir arbeiten an Themen, die die GLS Gemeinschaft bewegen und mit einer bunten und vielfältigen Lebenswelt zu tun haben. Die Arbeitsgruppe Chancengleichheit bildet das Dach für viele weitere Initiativen, welche sich mit einzelnen Diversitätsdimensionen in der Tiefe beschäftigen und teilen ihre Expertise und Erkenntnisse.

Daneben ist ebenfalls auf strategischer Ebene das Ziel angesiedelt, den Anteil der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Mittelfristig, bis zum Jahr 2022, streben wir einen Frauenanteil von 50 Prozent in den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands an. Auf Vorstandsebene ist uns dies bereits gelungen.

Außerdem unterstützen wir Netzwerke wie Up*satz Forum sowie das Augenhöhe Netzwerk und gehören zu den Unterzeichner*innen der Women‘s Empowerment Principles, einer weltweiten Initiative von UN Women und UN Global Compact zur Stärkung von Frauen in Unternehmen.

Die GLS Bank unternimmt vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und arbeitende Eltern zu unterstützen. Die folgende Aufzählung gibt einen Einblick in die bisher umgesetzten Tätigkeiten:

  • Interne Netzwerke, in denen unter anderem eine gemeinschaftlich organisierte Kinderbetreuung in Ferienzeiten angeboten wird, werden unterstützt.
  • Zusätzlich wurde dauerhaft ein Eltern-Kind-Büro eingerichtet, welches mehr Flexibilität ermöglicht.
  • Es werden verschiedene Elternzeitmodelle und eine flexible Arbeitszeitreglung angeboten.
  • Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, gewährt die Einkommensordnung der GLS Bank ihren Mitarbeitenden bei einer Erkrankung der Kinder zwei Tage Arbeitsbefreiung ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.
  • Kolleg*innen in Elternzeit werden regelmäßig über aktuelle Entwicklungen und interne Formate informiert
  • Alle Mitarbeitenden können das kostenlose Beratungsangebot des BUK Familienservice wahrnehmen. Dieser beantwortet Fragen zum Thema Kinderbetreuung, Pflege und Gesundheit.
  • Die GLS Bank plant derzeit den Bau einer Kita auf dem Gelände in Bochum

Besonders in alltäglichen Dingen drückt sich unsere Haltung im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit aus: So verwenden wir im Sprachgebrauch schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen wie „Kundinnen und Kunden“ sowie „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Seit 2015 nutzen wir bewusst den Genderstern*, auch was die Ausschreibung von vakanten Stellen betrifft. Dies soll zeigen, dass wir alle – Frauen, Männer und alle Menschen, die sich nicht binär einordnen – respektieren und akzeptieren, wie sie sind.

GRI 405-1 Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Der Frauenanteil an den Beschäftigten wird in GRI 102-8 dargestellt. Die folgende Tabelle zeigt den Frauenanteil in den leitenden FunktionenZusätzlich zu den Vorständen und Führungskräften (GRI 102-8) wird hier auch über die Teamleitungen berichtet. des GLS Konzerns:

Abbildung 25: Frauenanteil in leitenden Funktionen GLS Konzern

Die folgende Tabelle zeigt den Frauenanteil in den leitenden Funktionen der GLS Bank:

Abbildung 26: Frauenanteil in leitenden Funktionen GLS Bank

Nachfolgend wird die Altersstruktur in leitenden Funktionen der GLS Bank dargestellt:

Abbildung 27: Altersstruktur in leitenden Funktionen GLS Bank

Die Altersstruktur in leitenden Funktionen im GLS Konzern zeigt die folgende Übersicht:

Abbildung 28: Altersstruktur in leitenden Funktionen GLS Konzern

Die Altersstruktur der GLS Mitarbeiter*innen wird nachfolgend veranschaulicht:

Abbildung 29: Altersstruktur GLS Bank und GLS Konzern

Der Aufsichtsrat der GLS Bank besteht aus neun Personen. Der Anteil der Frauen beträgt 44,4 Prozent (Vorjahr: 44,4 Prozent). Die Aufsichtsräte von GLS Beteiligungsaktiengesellschaft und Energie AG bestehen aus jeweils drei Personen. Der Frauenanteil liegt bei 33,3 Prozent (Vorjahr: 33,3 Prozent).

Die Altersstruktur der Aufsichtsräte ist in der folgenden Tabelle dargestellt:

Abbildung 30: Altersstruktur Aufsichtsräte
GRI 405-2 Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern

Das monatliche Grundeinkommen bezogen auf eine Vollzeitbeschäftigung beträgt 2021 einheitlich 2.550,00 Euro und ist (wie auch alle zusätzlichen Einkommenskomponenten) unabhängig vom Geschlecht.

Durch unterschiedlich hohe Funktionszuschläge kann es dennoch zu Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen kommen. 2020 hat die GLS Bank erstmals den unbereinigten Gender Pay Gap ermittelt. In 2021 liegt dieser mit 12 Prozent weit unter dem deutschen Durchschnitt (18 Prozent) und sogar noch weiter unter dem Durchschnitt innerhalb der Finanzbranche (23 Prozent). Trotzdem möchten wir uns auf dem Wert nicht ausruhen, sondern ihn stetig reduzieren.