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Datenbericht nach GRI – Berichtsjahr 2020

Themenspezifische Angaben Themenbereich Ökonomie

Marktpräsenz

GRI 202-1 Verhältnis des nach Geschlecht aufgeschlüsselten Standard-Eintrittsgehalts zum lokalen gesetzlichen Mindestlohn

Bei den Standard-Eintrittsgehältern wird ebenfalls nicht nach Regionen differenziert, wir nehmen ganz Deutschland als Bezugsgröße für die gesamte Bank (Bundesdurchschnitt). Für den Indikator GRI 201-1 verwenden wir das Tarifeinkommen in der Tarifgruppe 4 des Bankgewerbes als Richtwert (analog Vorjahr). Unser Standard-Eintrittseinkommen nach einer Bankausbildung mit drei Jahren Berufserfahrung liegt bei 2.910,00 Euro. Das liegt rd. 11 Prozent über einem Einkommen nach Tarifgruppe 4 (2.630,00 Euro).

Unsere Einkommensordnung sieht vor, dass Mitarbeiter*innen an bestimmten Beschäftigungsorten ein Ortszuschlag bezahlt wird. Dieser dient dem Ausgleich regional unterschiedlicher Verbraucherpreisniveaus.

GRI 202-2 Anteil der aus der lokalen Gemeinschaft angeworbenen oberen Führungskräfte

Da wir nur in Deutschland geschäftstätig sind, bedeutet „lokal“, dass wir immer Mitarbeiter*innen mit Wohnsitz in Deutschland einstellen. Das gilt auch für Führungskräfte. Der Anteil von lokalem Personal beträgt damit 100 Prozent.

Für die Einstellung von (lokalen) Mitarbeiter*innen wird ein dreistufiger Auswahlprozess angewendet: In einem ersten Schritt werden aus der Gesamtzahl der Bewerbungen diejenigen identifiziert, die mit unserem Anforderungsprofil sowie unseren Normen und Werten möglichst weitgehend übereinstimmen. In einem zweiten Schritt wird ein erstes Interview geführt, um den/die Bewerber*in und seine/ihre Motivation kennenzulernen. Im dritten Schritt wird eine Auswahlkommission gebildet, die aus der zuständigen Führungskraft, einem Referenten aus der Mitarbeiterentwicklung und einem Mitarbeitervertreter besteht. Bei Bedarf wird die Kommission um weitere Führungskräfte ergänzt. Die Bewerber*innen legen in der Regel eine Arbeitsprobe vor, die sie vorbereitet haben. Die GLS Bank entscheidet individuell nach Eignung und Motivation der Bewerber*innen und wendet grundsätzlich kein standardisiertes Verfahren in Form eines Assessmentcenters an.