Datenbericht nach GRI – Berichtsjahr 2020

GRI 103 Managementansatz zu Diversität und Chancengleichheit (inkl. 103-1, 103-2 und 103-3)

Vielfalt und Chancengleichheit sind für den GLS Konzern unverzichtbar – sowohl in der Gesellschaft als auch auf Unternehmensebene. Dies gilt gegenüber unseren Mitarbeitenden und Kund*innen sowie für alle unsere Geschäftsaktivitäten.

Allen Menschen soll Wertschätzung entgegengebracht werden – unabhängig von Geschlecht, Alter, sexueller Orientierung, gesundheitlichen Voraussetzungen, ethnischer Herkunft, Religion oder kultureller Überzeugung.

Bei jedem Bewerbungs- und Einstellungsverfahren der GLS Bank nimmt immer auch ein Mitglied des Vertrauenskreises, der Arbeitnehmendenvertretung der GLS Bank, teil. Die von allen Mitarbeitenden gewählten Vertreter*innen des Vertrauenskreises stellen sicher, dass bei jedem Auswahlverfahren faire und gleiche Bedingungen gelten.

Ausgehend von der Mitarbeiterentwicklung kümmert sich dauerhaft eine Gleichstellungsbeauftragte um das Thema. Die Person nimmt Beschwerden entgegen und identifiziert spezifischen Weiterbildungsbedarf. Sie wirkt unterstützend bei der Umsetzung von Aus- und Weiterbildungen.

Im Jahr 2020 wurden die strategischen Ziele der GLS Bank zudem um den Aspekt der Chancengleichheit erweitert. Parallel dazu wurde eine Arbeitsgruppe „Chancengleichheit in der GLS Bank“ ins Leben gerufen. In über 20 einzelnen Teilprojekten und Maßnahmenpaketen widmet sich diese der Bewusstseinsbildung, Reflektion und Verbesserung der Rahmenbedingungen für eine wahre Chancengleichheit in Bezug auf alle Diversity-Facetten.

Daneben ist ebenfalls auf strategischer Ebene das Ziel angesiedelt, den Anteil der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Mittelfristig, bis zum Jahr 2022, streben wir einen Frauenanteil von 50 Prozent in den ersten beiden Führungsebenen unterhalb des Vorstands an. Auf Vorstandsebene ist uns dies bereits gelungen.

Gleichzeitig ist die GLS Bank mehrjährige Unterstützerin regionaler Netzwerke zum Austausch und zur Förderung von Frauen in Führungspositionen, wie bspw. das Up*satz-Forum oder das Augenhöhe-Netzwerk. Die GLS Bank ist Unterzeichnerin der Women‘s Empowerment Principles, einer weltweiten Initiative von UN Women und UN Global Compact, welche die Förderung und Stärkung von Frauen in Unternehmen zum Ziel hat.

Die GLS Bank unternimmt vielfältige Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und arbeitende Eltern zu unterstützen. Die Aufzählung fasst das bisher Unternommene zusammen:

• Das interne Netzwerk wurde unterstützt. Es wird zukünftig unter anderem eine gemeinschaftlich organisierte Kinderbetreuung in den Ferienzeiten anbieten.
• Zusätzlich wurde ein dauerhaftes Eltern-Kind-Büro eingerichtet, welches mehr Flexibilität ermöglicht.
• Es werden verschiedene Elternzeitmodelle und eine flexible Arbeitszeitregelung angeboten.
• Es bestehen Angebote für Führungskräfte, ihre Tätigkeit in Teilzeit durchzuführen. Auch der Einsatz von Führungstandems, bei denen eine Führungsposition in zwei Teilzeitstellen geteilt wird, ist bei der GLS Bank möglich und bereits erprobt.
• Über die gesetzlichen Anforderungen hinaus, gewährt die Einkommensordnung bei einer Erkrankung der Kinder zwei Tage Arbeitsbefreiung ohne Vorlage eines ärztlichen Attests.
• Wenn gewünscht, können auch Kolleg*innen in Elternzeit enger einbezogen werden.
• Alle Mitarbeitenden können das kostenlose Beratungsangebot der Familiengenossenschaft wahrnehmen. Diese beantwortet Fragen zum Thema Kinderbetreuung, Pflege und Gesundheit.

Besonders in alltäglichen Dingen drückt sich unsere Haltung im Bereich Vielfalt und Chancengleichheit aus: So verwenden wir im Sprachgebrauch schon seit vielen Jahren geschlechtergerechte Ansprachen wie „Kundinnen und Kunden“ sowie „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“. Seit 2015 nutzen wir bewusst den Genderstern*, auch was die Ausschreibung von vakanten Stellen betrifft. Dies soll zeigen, dass wir alle – Frauen, Männer und alle Menschen, die sich nicht binär einordnen – respektieren und akzeptieren, wie sie sind.

GRI 405-1 Diversität in Kontrollorganen und unter Angestellten

Der Frauenanteil an den Beschäftigten wird in GRI 102-8 dargestellt. Die folgende Tabelle zeigt den Frauenanteil in den leitenden Funktionen^{Zusätzlich zu den Vorständen und Führungskräften (GRI 102-8) wird hier auch über die Teamleitungen berichtet.} des GLS Konzerns:

Die folgende Tabelle zeigt den Frauenanteil in den leitenden Funktionen der GLS Bank:

Nachfolgend wird die Altersstruktur in leitenden Funktionen der GLS Bank dargestellt:

Die Altersstruktur in leitenden Funktionen im GLS Konzern zeigt die folgende Übersicht:

Die Altersstruktur der GLS Konzern-Mitarbeiter*innen wird nachfolgend veranschaulicht:

Der Aufsichtsrat der GLS Bank besteht aus neun Personen. Der Anteil der Frauen beträgt 44,4 Prozent (Vorjahr: 44,4 Prozent). Die Aufsichtsräte von Beteiligungsaktiengesellschaft und Energie AG bestehen aus jeweils drei Personen. Der Frauenanteil liegt bei 33,3 Prozent (Vorjahr: 33,3 Prozent).

Die Altersstruktur der Aufsichtsräte ist in der folgenden Tabelle dargestellt:

GRI 405-2 Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern

Das monatliche Grundeinkommen bezogen auf eine Vollzeitbeschäftigung beträgt 2020 einheitlich 2.550,00 Euro und ist (wie auch alle zusätzlichen Einkommenskomponenten) unabhängig vom Geschlecht.

Durch unterschiedlich hohe Funktionszuschläge kann es dennoch zu Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen kommen. 2020 hat die GLS Bank erstmals den unbereinigten Gender Pay Gap ermittelt. Dieser liegt mit 13,7 Prozent weit unter dem deutschen Durchschnitt (21 Prozent) und sogar noch weiter unter dem Durchschnitt innerhalb der Finanzbranche (28 Prozent). Trotzdem möchten wir uns auf dem Wert nicht ausruhen, sondern ihn stetig reduzieren.